《只雇佣合适的员工》
发布日期:2013-11-06   来源:北京影响力西安   作者:北京影响力西安分公司   浏览次数:1962
 《只雇佣合适的员工》
  我驱车赶到托尼家的时候,托尼正站在门口迎接我。
  “你好,杰夫,”他冲我大声叫道,“这一周我巴不得早一点开始我们的会谈。事实上,我好几次都想给你打电话,问问你这一周的情况怎么样,不过我还是忍住了,现在快给我说说吧。”
  我们取了咖啡,坐在靠背扶手椅中。“我先问问您,您上一周过得怎么样?把您的大好消息都告诉给您的朋友们了?”我问。
  “上一周我过得棒极了。直到现在我还有些乐不可支,仍沉浸在即将当上爷爷的兴奋之中。我从来没有想到自己会对这一人生阶段感到如此兴奋。但是现在我到了这一人生阶段,我真是兴奋得不能自已。不过,现在请告诉我,你上一周过得怎么样?”
  “嗯,上一周至少还算有点意思。”我开始说道,“离开您家后,我径直去找人力资源部门的琳恩讨论托德的问题。她问了我几个您问过的问题。我们认为我没有别的选择,我必须因为托德在工作时间喝酒而解雇他。她给了我三点建议,对我渡过这段艰难的时光非常有帮助。她说:我们需要‘演练’解雇托德的过程,并且要考虑托德可能产生的各种反应;她还说我们要选择一个‘中性’场所——我选择了会议室。我们不是要与他进行辩论,我们是在执行他自己做出的决策。”
  “随后,我与琳恩开始演练我即将与托德进行的谈话。托尼,我对整个事情感到非常不安,但是演练让我觉得我们做了充分的准备,感到更有信心。我还邀请琳恩参与了解雇托德的会议。我们计算了他的薪水,拿来员工工资名册表给他开了支票,然后把他叫进了会议室。
  “琳恩在会前建议说,我们对托德的态度要坚定、公平,同时必须竭力保全他的自尊心和尊严。
  “当托德走进会议室时,他显然知道将要面对的是什么事。我让他坐下来,开始跟他谈上班时间喝酒的问题。他对我因为‘这么小’的事情解雇他感到非常吃惊。他还谴责我没有同情心,因为他正面临着私人问题。
  “托德接着说如果团队没有了他就会垮掉,因为他比我更像团队的领导。说这话的时候,他显然既愤怒又沮丧。
  “幸好琳恩和我之前预见到了他会做出什么样的反应,并做过演练。琳恩告诉我,大部分遭解雇的人都抱有同样的想法:总是别人的错、管理者缺乏同情心、出现问题情有可原。
  “我得承认,琳恩在帮我准备这个会议时,表现得非常出色。会议开始前她给我的最后一条建议是:记住是托德选择了解雇他自己,我们只是在执行他的决策而已。这个建议让我的心情有了一些好转。
  “总之,会议开了30分钟,让人觉得无比漫长,感情上也饱受折磨。我真的为解雇托德感到难过,但我始终记得我不过是在执行‘他的’决策。最后,他终于明白我们不会改变他业已做出的决策,便拿起支票,清理了自己的办公桌,尔后离开了公司。
  “我花了几分钟时间平复自己的情绪,之后就到了每周一次的员工例会时间。当然,大家想知道的第一件事就是托德怎么样了。他离开的时候什么话也没有说,但大家都看到了他清理了自己的办公桌。
  “我告诉他们,托德离开了公司,我现在的首要任务是尽快找人填补他的空缺。他们问我怎么回事,我再次遵从琳恩的建议,说我不想再谈论细节了,我们现在必须同心协力,填补托德的离职留下的工作空白。我答应他们我会招聘一个合适的人选,来填补他的空缺。
  “令我惊讶的是,我无意中听到两个中层星凯文和香农说,他们现在解脱了,因为再也不必继续掩盖托德上班喝酒的事情了。我不知道自己是不是最后一个发现托德上班时间喝酒的人,但我知道,自己并不是惟一知悉此问题的人。我的员工们都在看着我呢,我的诚信正在受到挑战。托尼,这一次您又对了。
  “之后的会议开得非常顺利,我们最后确定了我们要完成的几件要事。我们共提出了三件要事:
  
  1. 尊重每一位员工。
  2. 为顾客提供优质的服务。
  3. 为公司贡献利润。
  
  “听起来很耳熟,是不是?和几个星期前您告诉我的要事几乎一模一样。我告诉员工,我每天都要问他们首事是什么。我还告诉他们,如果有人要求他们做这三样要事之外的任何事情,他们都有权说‘不’——不管是谁的要求。
  “总而言之,上周过得还不错。托德的离职产生了一些后勤保障方面的问题,但我们想办法克服了。我还意识到,我应该更早一些时间把琳恩调入人力资源部门。她精通人力资源工作,很愿意帮助我。
  “同时,为填补出现的三个职位空缺,她为我确定了20名应聘者,让我对他们进行面试。本周三、周四和周五我都安排了面试。我计划在周末之前把这些空缺都补上,所以我急切想听到您对雇佣员工的建议。”
  现在该托尼说话了。“很好。我很高兴你圆满解决了托德的问题。杰夫,你做了正确的事,虽然这很难。我为你感到骄傲。
  “关于雇佣员工,我想先问你一个问题:在你所在的公司中最有价值的财富是什么?”
  “很简单!”我说,“在任何公司,员工都是最重要的资源。员工组成了公司,任何公司。”
  “好的。那你告诉我,在你所在的公司中最大的麻烦是什么呢?”
  这个问题难一些。“嗯,我想产品不合格之类的应该是公司最大的麻烦吧?”
  “两者我都不敢苟同。”托尼回应道。
  我无法掩饰自己的惊讶…还有疑惑。“关于什么是公司最大的麻烦我说不好,”我辩解道,“但我认为,员工是公司最重要的财富,这一点不会有错。您怎么能怀疑这一点呢?顾客通过与他们打交道的员工来评价公司,所以员工是最重要的公司财富。”
  “你的话我都赞同,但是我提出是一个欺骗性的问题。”托尼坦承道,“你所在公司的最重要财富是你的团队里有合适的员工。如果团队里都是合适的员工,那么你成功的机会就会更大。
  “你所在公司的最大麻烦,是你的团队里有不合适的员工。事实上,任何竞争者对你的团队造成的危害,比团队里有不合适的员工造成的危害要小。”他解释道。
  “领导者最重要的任务是雇佣合适的员工。如果你的团队成员能力低下、效率不高,你是不可能拥有强大的高效团队的。
  “杰夫,现在你面临着大好时机。由于出现了三个职位空缺,你正可以借此大幅改造团队的构成。你可以通过挑选合适的员工进入团队,增加员工的多样性、激发新的理念、增添团队的能量和思想火花。
  “你说你想在本周末之前就物色好三个人选,”他接着说道,“我觉得这样做不太合理。你应该精挑细选,而不是见到一个达到了最低要求的人就录用。你要让人们把加入你的团队视为一种荣幸。如果你招聘时精挑细选,管理这些合适的人就会容易得多。
  “要么精挑细选,进而管理起来更加轻松,要么轻松招聘,进而管理起来困难,二者之中你得做出一个选择。我可以向你保证,你的最佳选择是把时间花在前一种方案上,这样你就可以乐享拥有合适团队员工的益处。
  “当开始面试及雇佣环节时,”托尼解释说,“首先你要明白的是,你或许并不是一个优秀的面试官。别为此感到不快,这对你不会有什么坏的影响。在过去几年里你聘用过多少人?”
  我立马给了他答案,“去年我聘用过两个人,前一年聘用过一个。此前部门人员的变动并不大。”
  “杰夫,如果你两年内只聘用过三个人,你不会是一个优秀的面试官,除非你有良好的面试方法。不是说你不能成为优秀的面试官,只是因为你并不经常运用面试技巧。经常运用面试技巧的经理并不多。如果你不经常运用面试技巧的话,你需要一个好的面试方法,帮助你做出最佳决策。
  “我相信人力资源部门的琳恩能为你提供面试的方法和技巧,你甚至可以邀请她一同参与招聘过程。“托尼说完,停下来抿了一口咖啡。
  “接下来我要给你一些有助于你更好决策的建议。
  “许多人面试时会犯的第一个错误是准备不足——他们基于对方的性格特点就聘谁不聘谁做出主观的决定,而不是基于客观的事实做出客观的选择。要精挑细选,就得做好充分的准备。许多人直到求职者已经到了大厅才开始准备。如果不做好充分的准备了解你将要决定的人,你怎么可能做出好的决定呢?在求职者远没有到达大厅之前,你就应该做好准备。我认为,绝不能以缺乏准备来对待可能成为你最有价值的财富的人。相反,要提前把每一个问题——以及你的理想答案——都准备好,这样你就可以专心倾听对方陈述并做出评价,而不是坐在那里绞尽脑汁去想下一个要问的问题。
  “另一个常常出现的与面试有关的问题是,面试官总是掺杂着情感因素。空缺的职位会占用你的时间和精力,所以你想尽快把空缺补上。你的情感希望某个人是‘合适的’人选,即使对方并不合适。要和这种情感作斗争。如果你多花一些时间聘用到合适的员工,你以后的境况会好得多。”托尼说,“我建议你让琳恩或人力资源部门的其他人来帮帮你——他们不会有你面对这些职位空职时的情感。
  “招聘过程中我推荐‘三三原则’,我认为你应该遵从这些原则,防止你的情感妨碍你做出正确的招聘决定:
  
  每个职位至少面试三个符合条件的应聘者。
  每个应聘者面试三次。
  要有三个人对应聘者进行评估。
  “我知道这听起来似乎要花很长时间,但是请你记住——精挑细选是你的职责。
  我飞快地记笔记。这几个原则非常不错,我打算运用这些原则。
  “琳恩已经为你提供了20个符合这三个职位要求的应聘者,”我的良师指出,“这很好,你的选择面更大了。在第一轮面试后,把面试范围缩小到九名最佳的应聘者。有时候,我会把第二轮对九名应聘者的面试,安排在与第一轮面试不同的时间里进行。换句话说,如果第一轮中某个人是在上午进行面试,第二轮面试就安排在下午或晚上。既然你整天都在忙着面试这些应聘者,干吗不看看他们在不同的时间里会有什么样的表现呢?
  “因为你和琳恩都参与了面试,你或许想让一位超级星也参与进来。超级星或许能在应聘者是否适合现在的团队方面给你一些建议。许多超级星视此类参与为一种奖励。你还会发现,你手下的超级星会迅速承担起对你最终决定聘用的应聘者的责任,帮助他/她确定自己的定位。这种安排对谁都有好处。要提醒你的是,如果超级星不喜欢参与面试,别强迫他这么做。但是,如果他对参与面试表现出兴趣,他能成为你出色的信息来源。
  “如果应聘者不是你想要的那种人,不要硬把他‘拉伸’成你想要的人。如果对应聘者是否合格存在任何疑问,就舍弃他,继续寻找合适的人选。”托尼说,“我见过很多‘接近应聘要求’的人被雇佣,后来,雇佣他们的经理发现,他/她当初或许是放松了一点自己的评价,才觉得他们‘接近应聘要求’的。
  “千万不要忘记这一点:一旦被录用之后,应聘者的表现不会比在面试中展示给你的好很多。是的,他们可能会更有经验,但是,加入团队以后,他们的笑容不会更加灿烂,他们的态度不会变得更好,他们的个人卫生状况不会有所改进,他们从事被分配的工作的意愿也不会改变。你在面试时看到的,是他们最好的一面。重要的是:在加入你的团队之后,他们不会变得比你面试时看到的他们更好。如果他们最好的一面‘接近你的要求’,你最好还是继续寻找合适的人来填补你的职位空缺。
  “相信我,这是我的经验之谈。永远不要仅仅为了填补职位空缺而降低你的标准——以后你会付出代价的。
  他停下来看了看表,脸上流露出一丝惊讶的神情。
  “我们好像才刚刚开始,可是我看今天结束的时间已经到了。告诉我,这周你会采取什么不同的行动呢?”
  “嗯,首先我会放慢招聘进度,把招聘做好。”我向他保证,“我的目标是精挑细选,让人们以加入我们的团队为荣。我会精心准备每一个问题和理想答案,这样我就会明确地知道我要在应聘者身上发现什么,并尽可能做出客观的评价。
  “其次,我会让琳恩和团队的某个超级星参与面试——我会遵从您的‘三三’原则,这样我就会获得足够多的信息来做出最佳决策、雇佣到合适的员工。
  “我知道这将是我为团队做出的最重要的决策,”我说,“我会竭尽全力,做出一个理想的选择。”
  “你是一个好学生,杰夫,”托尼说,“我能感觉到,你对这次招聘新人加入你的团队的机会怀有很高的热情。千万要记住:要精挑细选!”
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